اقتصاددان جنسیتی، Katica روی: می‌خواهید یک مدیر عامل باشید؟ اجازه ندهید این عامل شماره ۱ شما را عقب نگه دارد

" چرا می‌خواهید مدیرعامل شوید? شما مدیر عامل خانواده تان هستید. " این پاسخ زبانه به گونه حامی مردانه من پس از آن بود که من آرزوهای شغلی را به او گفتم. آرام نشستم و اجازه دادم که جاذبه آن لحظه بنشیند. من به تازگی گفته بودم که بیش از حد بلند پروازانه بودم - انگار نان‌آور خانواده‌ام در مورد اهداف حرفه‌ای من تردیدهایی داشت, به بالا رفتن از نردبان ادامه دادم و بالاخره مدیر عامل خط لوله شدم. متاسفانه, به عنوان یک زن, نقش من به عنوان مدیر عامل به عنوان یک مدیر عامل است. در مجله فورچون, یک رکورد در حدود بیست و پنج درصد, زنان در اختیار دارند. (این رقم پس از اینکه زنان آی بی ام و آی بی ام را در اواخر سال جاری به پایین پرتاب می‌کنند, به بعد موکول خواهد شد. و در حالی که ما قطعاً راه درازی در پیش داریم, چرا که زمانی که یک شرکت فورچون یک مدیر زن داشت, شکاف جنسیتی در بالای اکثر سازمان‌ها هنوز جا به جا را ترک می‌کند به نظر می‌رسد که دهه‌ها حسن‌نیت در جبهه برابری جنسیتی کار اندکی برای پلی این شکاف رهبری انجام داده‌است. چرا? جداسازی یک عامل منفرد غیرممکن است. خوشبختانه, ما سنگ بنای شکاف مدیرعامل را شناسایی کرده‌ایم: مسیولیت سود و زیان (p l). بدون این تجربه بنیادی p l, شانس زنان برای بالا رفتن به نقش مدیر عامل نشان می‌دهد که زنان به طور قابل‌توجهی در نقش‌های p نقش دارند, همچنین نقش خط را ایفا می‌کنند, که به عنوان قدم گذاشتن به نقش مدیر عامل عمل می‌کنند. بنابراین اگر بخواهیم شکاف جنسیتی را در سطح جهان کسب کنیم - و باید به این دلیل که این کار در بهترین منافع اقتصادی مان انجام می‌شود - شاید باید با پرسیدن " چرا زنان بیشتری در نقش‌های p l وجود ندارند? برای پاسخ به این سوال, کمک می‌کند که نیروی کار گسترده‌تر از میان لنز جنسیت را مشاهده کنیم. به عبارت دیگر, ما نیاز داریم که داده‌ها را جمع کنیم تا بهتر بتوانیم آن را درک کنیم و چند دهه قبل آن را درک کنیم.

۲.۷ درصد از زنان و ۸۶.۶ درصد از مردان در آمریکا در نیروی کار شرکت داشتند. در سال ۲۰۱۸، ۵۷.۱ درصد از زنان و ۶۹.۱ درصد از مردان در نیروی کار شرکت کردند. و تا دسامبر ۲۰۱۹، زنان ۵۰.۰۴ درصد مشاغل کشور ما را برای اولین بار پس از پایان رکود بزرگ برگزار کردند. (توجه: این درصد کارگران self و مزرعه را نادیده می‌گیرد)Katica روی صحبت کردن در حقوق خط لوله، مشارکت افزایش‌یافته Berg برگ از نو Noah برگ از مشارکت فزاینده آن‌ها در نیروی کار با پی‌گیری رو به رشد تحصیلات عالی آغاز شد. بین سال‌های ۱۹۷۰ تا ۲۰۱۸ نسبت افراد شاغل در سنین ۲۵ تا ۶۴ برابر با درجات دانشگاهی دو برابر شده‌است. برای زنان، این نسبت در طول دوره زمانی مشابه چهار برابر شد. تا سال ۲۰۱۵، زنان most گروه جامعه ما بودند - کسب ۵۷ درصد از مدارک کارشناسی و داده‌های above.This به ما دو چیز را در مورد اقتصاد استعداد امروز نشان می‌دهد: یکی، متوسط زنان شاغل بیشتر از مردان شاغل و دو زن، مشاغل بیشتری نسبت به مردان دارند. با این حال، زنان همچنان در موقعیت‌های رهبری در سراسر جهان شرکت فعال هستند و همچنین نقش‌های P & L که منجر به them.We می‌شوند نیاز به کاوش عمیق‌تر در داده‌ها دارند تا درک کنند که چرا. در سال ۲۰۱۸، ۵۲ درصد کارگران در "مدیریت، حرفه‌ای، و مشاغل مرتبط" زن بودند. این گروه از مشاغل پیچیده شامل معماران، وکلا، هنرمندان، آموزگاران، پزشکان و مهندسان است که فقط چند نفر را نام می‌برند. با این حال، شاید اطلاعات بیشتری در مورد تفکیک جنسیتی مشاغل خاص در این گروه وجود داشته باشد. تعداد کمی از نمونه‌ها عبارتند از: توسعه دهندگان نرم‌افزار: ۱۹ درصد femaleLawyers: ۳۷ درصد femaleRegistered و حسابرسان: ۶۱ درصد از roles و حسابرسان: ۳۰ درصد femaleLet " در این مقوله شغلی گذشته، فروش، به این دلیل که این نقش‌ها به میزان زیادی به مسیولیت P L نیاز دارند. اما قبل از اینکه ما این کار را انجام دهیم، باید کمی از تاریخ حرفه‌ای ام را به اشتراک بگذارم. در حالی که من در مرخصی زایمان با dau بودم،

چند سال پیش رئیس من اخراج شد . در طی دو هفته بازگشت به سر کار از مرخصی زایمان , من از مدیریت یک تیم از کارمندان برای مدیریت سه نفر رفتم . یک فرصت عالی , اما یکی از همکاران مرد catch.My هم وجود داشت که یک سطح شغلی بالاتر از من در یک تیم دیگر بود و همانطور که بعدا فهمیدم , غرامت بیشتری برای انجام این کار دریافت کردم . من هیچ چیزی دریافت نکردم . من به سمت مدیر جدید و HR رفتم تا از آن‌ها بپرسم چطور می‌خواهند این شکاف پرداختی را ببندند . در کمال تعجب , آن‌ها گفتند که در این مورد می‌دانستم که باید کمی تحقیق کنم . در این وضعیت حقوق من چه بود ? من قانون پرداخت منصفانه لی‌لی را پیدا کردم , که قانون محدودیت حقوق برابر را تغییر داد . من منابع انسانی را صدا زدم و گفتم : " این یک مساله لی‌لی Ledbetter است , هر بار که شما به من پرداخت می‌کنید , اساسنامه محدودیت به پایان می‌رسد . در این باره چه می‌خواهی بکنی ? " به اعتبار آن‌ها , آن‌ها به من حقوق خود را پس دادند و حقوق مرا افزایش دادند , اما این تجربه مبارزه برای حقوق حقوق مرا ناامید کرد : چرا فرزندان من تنها به این دلیل فرصت اقتصادی کمتری دارند چرا که مادرشان نان‌آور خانه است ? کمی بعد از این تجربه , من در مورد مبارزه " میکا برژینسکی برای حقوق پرداخت حقوق گرفتم و فهمیدم که تنها نیستم . تعهد من برای بستن شکاف مربوط به برابری جنسیتی یک شرکت solidified.Pipe برنده جایزه است که هوش مصنوعی را برای شناسایی و هدایت دستاوردهای اقتصادی از طریق جنسیت Noah برگ پیشنهاد می‌کند و امروز من مدیرعامل و موسس شرکت خط لوله هستم , یک پلت فرم SaaS که از هوش مصنوعی برای کمک به سازمان‌ها برای افزایش درآمد آن‌ها با حرکت به سمت برابری جنسیتی استفاده می‌کند . زمانی که پلت فرم خط لوله را در سال 2017 طراحی کردم , P L را به عنوان ورودی برابری جنسیتی تعیین کردم . من از پلت فرم خود خواستم تا تفکیک جنسیتی

از بالا, زنان ۴۹ درصد از نقش‌های فروش را نگه می‌دارند و نقش‌های فروش به شدت بر روی شیوایی, تکیه دارند. از آنجا که تجربه p l یک ورودی کلیدی برای معراج مدیر عامل است, بررسی اینکه چرا ما زنان بیشتری را در نقش‌های p - l نمی‌بینیم. گزارشی که توسط موسسه تحقیقات مادر شاغل تهیه شده‌است, برخی بینش‌ها را برای مردان در برابر خود ارائه می‌دهد. ۸۷ درصد زنان می‌گویند که اطلاعات مفصلی درباره مسیرهای شغلی دریافت کرده‌اند که منجر به ایجاد شغل در دو سال گذشته شده‌است. (p < 0.05). (p < 0.05). این انگیزه به این دلیل اهمیت دارد که … برای زنانی که تشویق به در نظر گرفتن فرصت‌های p. اما برای زنانی که تشویق به در نظر گرفتن فرصت‌های p l نشده بودند, تنها ۹۹ درصد معتقد بودند که موفق خواهند بود. (p < 0.05). ۶۵ درصد زنان می‌گویند که شرکت‌های آن‌ها برنامه‌های آموزشی برای زنان ارائه می‌دهند که مرا به آخرین نقطه می‌رساند. بیش از نیمی از زنان بر این باورند که شرکت‌ها به رغم برخورداری از مهارت‌ها و قابلیت‌های مشابه, فرصت‌های مشابهی برای پیشرفت به عنوان همتایان مرد خود دارند. یافته‌ها: نتایج نشان داد که بین دو گروه تفاوت معنی‌داری وجود دارد (p < 0.05). بایاس ناخودآگاه. به طور کلی, مردان بیشتر از زنان تحت تعقیب هستند تا شکاف جنسیتی مدیرعامل را نزدیک کنند, سپس به راه‌حل‌هایی برای اصلاح این سوگیری‌ها و تثبیت خط لوله تراشه p - l نیاز داریم. اینجا چند قدم برای شروع است. سلام. ارتقا زنان به نقش‌های رهبری از آغاز. برای پشتیبانی از یک خط لوله استعداد متوازن و قوی در بالای یک سازمان, باید با ثابت کردن اولین نشتی که بین سطح ورود و سطح اول مدیریتی اتفاق می‌افتد, شروع کنیم. برای تمام افرادی که به نقش‌های مدیر استخدام می‌شوند یا استخدام می‌شوند, تنها چند زن استخدام می‌شوند یا استخدام می‌شوند. ما …

د با رفع این اولین نشت ، در پنج سال آینده یک میلیون زن دیگر به نقش های مدیریت شرکت اضافه کنید. با انجام این کار ، استعداد زن برای نقش های P L که در نهایت منجر به C-Suite.2 می شود ، گسترش می یابد. تعهد از بالا به پایین به برابری جنسیتی بپردازید. این می تواند شامل تعیین اهداف متعادل جنسیتی ، امضای تعهد عمومی یا ایجاد سیاست هایی برای اطمینان از داشتن همه کارکنان از فرصت های عادلانه در محیط کار باشد. اطمینان حاصل کنید که تعهد را به عنوان فرصتی اقتصادی که در آن قرار دارد ، تنظیم کنید: تحقیقات اصلی خط لوله در 4،161 شرکت در 29 کشور جهان نشان داد که برای هر 10 درصد افزایش در حقوق جنسیتی ، 1 تا 2 درصد افزایش درآمد وجود دارد. برای بستن شکاف برابری جنسیتی از ابزارهای انقلاب صنعتی چهارم استفاده کنید. هر ساله ، شرکت ها سه تصمیم مهم در مورد استعدادها را می گیرند: پرداخت ، عملکرد و پتانسیل. در Fortune 500 30 میلیون کارمند وجود دارد. این 90 میلیون فرصت برای هر سال برای نزدیک شدن یا بیشتر شدن از برابری جنسیتی است. فن آوری های پیشرفته مانند هوش مصنوعی و رایانش ابری می توانند اطمینان حاصل کنند که هر تصمیمی که یک شرکت می گیرد به طور عادلانه و عاری از تعصب است. Katica Roy یک اقتصاددان جنسیتی و مدیرعامل و بنیانگذار خط لوله مستقر در دنور ، یک شرکت برنده جایزه SaaS است که از مصنوعی استفاده می کند. هوش برای شناسایی و هدایت سودهای اقتصادی از طریق برابری جنسیتی. Pipeline اولین برنامه برابری جنسیتی را در AppExchange Salesforce راه اندازی کرد. پلت فرم Pipeline به عنوان یکی از بهترین اختراعات مجله TIME در سال 2019 و جدیدترین شرکتهای جهانی Fast Company 2020 شناخته شد.